Közigazgatás
Mi az, amit a jó vezetőnek tudnia kell a HR-ről?
OPH Kép: evolllution.com
2017. november 10.

A vezetők számára nagyon fontos mondat: Soha ne remélj olyan viselkedést munkatársadtól, amely a te értékrendedet követi, hacsak nem adtál a kollégádnak egy nagyon adekvát oksorozatot rá. Szügyi György, a Rádió Orienten felhívta a figyelmet: már első lépésként meg kell kapnia a munkavállalónak azokat az információkat, amelyek a leglényegesebb elemei annak a munka-és együttműködési kultúrának, amelyet tőle elvárnak.

Az első számú vezetőnek (vagy egy szervezeti egység vezetőjének), ha akarja, ha nem, mindenképpen fel kell vállalnia a jó HR-es szerepét. Ehhez pedig biztosan szakmai segítségre van szüksége, és ekkor (akár belső, akár külsős) szakemberhez célszerű fordulnia.

Vezetőként minden HR-es döntést és annak közlését munkatársa felé a vezető köteles megtenni, és felelősséget vállalni érte.

A szakértő viszont segítheti a HR-folyamatot, javasolhatja a megfelelő módszertant vagy stílust, bizonyos bánásmód kialakítását, illetve ezek folyamatos fejlesztését. A HR-es szakértő támogatást adhat, azonban sok vezető azt is elvárja, hogy az elbocsájtás tényét is a HR-es közölje – emelte ki Szügyi György, felhívva a figyelmet: ez viszont mindenképp a vezető felelőssége és kötelessége. A Rádió Orient vendége arra is rámutatott, hogy

1-3 hónapos időszakaszonként minden vezetőnek legalább egyórányi humánerőforrás-beszélgetés javasolt a munkatársaival lefolytatnia.

Ekkor a munkatárs önértékelésének megbeszélése során szembesülhet a saját teljesítményével, eredményével, illetve a vezető és munkatársa elmondhatják egymásnak javaslataikat, észrevételeiket. Szügyi György hangsúlyozta, hogy minden vezető (önkéntelenül is) azt várja el a beosztottjaitól, hogy azokat a cselekvésmintákat használják, azokat az értékeket vallják, amelyeket ő jónak lát, miközben a legtöbben meg se fogalmazzák pontosan, hogy mi ez az érték- és cselekvésminta. Ilyen értelemben

óriási jelentősége van egy cégidentitás-kézikönyvnek,

amelynél fontos, hogy mindez írásos formában legyen meg, és a munkába állás kezdetétől ismert legyen. Már az első pillanatban célszerű megadnunk a munkavállalónak a leglényegesebb információkat munkakultúránkról. Érdemes hangsúlyozni azt is, hogy a tudatosan kialakított és elvárt együttműködési kultúra kölcsönösen előnyös, hiszen az új munkatárs nem csupán követendő elvárásokat ismer meg, hanem ő is tudja, mit várhat el az ott dolgozóktól.

pixabay.com

A legtöbb esetben az új munkatárs kiválasztása egy alá-fölérendeltségi hangulatú interjúval szokott kezdődni, azonban

ez szakmailag végzetes hiba lehet

– húzta alá. Egy jó vezető egyenrangúként kell, hogy kezelje a jelentkezőt. Hiszen a szervezetnek ugyanolyan szüksége van egy jól kiválasztott, a munkáját eredményesen és hatékonyan ellátó munkatársra, mint a jelöltnek egy jó munkahelyre. Ha a vezető egyenrangúan kezeli a felvételizőt, akkor közös választásról lesz szó. Ez nagyon fontos, mert manapság egyre inkább az az irányzat, hogy a vezetőnek ki kell érdemelnie munkatársai megbecsülését, vagyis az a „hatalom” (Power), amit ez így megad neki, illetve a hierarchiában megjelenő vezetői jogkör (Authority) teljesen elválik egymástól, de az a legjobb, ha közösek a határai. Sokszor nagyon nagy jogkörcsomag lehet egy vezető birtokában, miközben nem becsülik a kollégái. Ez fordítva is előfordulhat. Lehet, hogy nincs jogköre, de annyira becsülik és követik, hogy mégis mindent megtesznek neki, mert kiérdemelte. Ez egyfajta hatalom, erő (Power), viszont ennek az az ára, hogy mindig mindenkit elfogadóan kell kezelnie, mindig a közös célban, az együttműködésben, a közös, motivált döntésben kell bíznia. Ezzel a megbecsüléssel, emberként a vezető felemeli a kollégáit.

A Rádió Orient szakértője igyekezett bemutatni a szakmailag megalapozottnak tartott, gyakorlatban is jól hasznosítható módszertanokat, amelyek tisztánlátást eredményeznek a HR-ügyeket illetően. Akkor arra is rájöhetünk, hogy a „jó ember” úgy lesz jó vezető is, hogy az előzőekben bemutatottakat a vezetői poszton ő maga is betartja – mondta el. A jó vezető el tudja érni, hogy kollégái megértik, inspiráltan támogatják, feltárják a saját fejlődésük igényét és útját. Ahány ember, annyiféleképpen tanul. Mintaként néhányat emelt ki Szügyi György: ha valaki például élmény alapján tanul a legjobban, akkor a tréningszerű feldolgozás során fog majd eredményesen tanulni. Ha valaki a tudásvágya alapján tanul a legjobban, akkor adjuk oda neki az ismeretanyagot, és adjuk meg neki a kérdezés lehetőségét. A vezetőnek el kell fogadnia a kollégájától, hogy másképpen fog tanulni, mint ő tette, de legyen mellette, segítse, támogassa a fejlődésében.

Vezetőként tehát nagyon fontos tudni, hogyan támogathatja a kollégáját,

hogyan állhat mellette, mert így nem eszköznek „használja” az embereket, hanem tőlük kéri a megoldást, így ők mondhatják meg még azt is, hogyan szeretnének fejlődni, és ekkor már a javaslattételben is fejlődnek. Természetesen a fejlődés ütemét szükséges a piaci helyzethez, a versenytárshoz, az ügyfélhez igazítaniuk, amit a vezetőnek tudatosítania is kell munkatársában. A munkatársnak pedig nyitottan kell ezt is fogadnia.

A munkavégzés során fontosak az eredményeket követő visszajelzések, valamint az időszakos összegző visszacsatolások, mert ezek során megerősítést, (dicséretet vagy dorgálást), terelgetést kap vezetőjétől a dolgozó, és ez az egyéni törődés várhatóan motiválja őt, elkötelezetté teszi a továbbiakban. Mindig van egy következő fejlődési szint. Például az, hogyan tudná-e ezt a megszerzett rutint fejleszteni, például még hatékonyabban, gyorsabban csinálni, például másoknak is megtanítani? Mindezt figyelemmel, jó szándékkal érheti el a vezető, nem pedig utasításokkal, mert

akit utasítgatnak, az előbb-utóbb engedetlen lesz.

Egy vezetőnek tudnia kell, hogyha folyton a negatív dolgokra csap le, akkor folyamatosan negatív érzéseket generál, és közben elfelejti a jó, pozitív dolgokat hangsúlyozni. Sokszor a legegyszerűbb dolgokat is meg kell dicsérni, de különösen a kiemelkedően jókat. Természetesen a „tilos” sávban tevékenykedő munkatárssal is következetes a jó vezető, ott előre, pontosan megjelölt „fegyelmezési lépéseket” alkalmaz.

Pixabay.com

Fontos azonban tudnunk, hogy az ember alaptulajdonsága, hogy állandóan hibázik. Ha ezt valaki valóban megérti, akkor ilyenkor nem fogja hibáztatni a másikat. Hibázhatunk a monotónia miatt, a félelem miatt, hogy sikerül-e végrehajtanunk, amit kitűztünk magunk elé, de egyéb okból is. Ennek ellenére van hibátlanul teljesítő szervezet. A működés ugyan nem lesz hibátlan, de a végeredmény igen. Azaz olyan önellenőrző mechanizmusok, olyan hibakorrekciós szabályok, eszközök vannak, amelyek a megmutatják a hibák kezelésének módját. Másik fontos gondolat a témakörben, hogy tudnunk kell: az ember nem racionális. Ha a vezető lát egy teljesen irracionálisnak tűnő viselkedést,

akkor kell a legjobb vezetői képességét elővennie.

Tanulmányoznia kell az illetőt, a helyzetet, mert különben nem fogja megérteni őt, és negatív éket ver a kapcsolatukba, s mint vezető rontja a dolgot. Ez nem azt jelenti, hogy el kell tűrni az irracionális viselkedést, hanem körbe kell járni a helyzetet és együtt megtalálni a megoldásokat. Szügyi György rámutatott: ez nem könnyű dolog, mert általában ott van bennünk az ítélkezés, és sajnos sokszor nincs idő a dolgok kibeszélésére. Jó vezetőként igyekezzünk az időhiány megelőzésére jó tervezéssel és következetes priorizálással. Az ember a legfontosabb erőforrásunk, bánjunk is eszerint vele!

Mi az, amit a vezetőnek tudnia kell a HR-ről?
Rendhagyó szakmai disputa dr. Szügyi Györggyel, a kérdés szakértőjével
A műsor mentora és moderátora: Dr. Dudás Ferenc, a közigazgatás szakértője
Most adásban
Téma: Kerületi fejlesztések, 2018-as költségvetés – Borbély Lénárd polgármester
Ezt követő adásaink